+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как принять нового сотрудника если старый еще не уволился

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Закон запрещает задерживать увольнение работника и выдачу ему расчета. За это работодателю грозит как финансовая ответственность, также и административная, вплоть до приостановления деятельности фирмы. Нужно понять, насколько ясно человек сознает свое положение, выслушать его точку зрения. Покажите ему, как вам это важно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволиться генеральному директору, если учредители ничего не делают?

Как принять переводом из другой организации

А что если поговорить об увольнении в позитивном ключе? Новый наниматель, как правило, требует рекомендации с предыдущего места работы. А прежний даст настолько неоднозначные, что уж лучше никаких, чем такие, хотя в процессе совместной работы он был доволен вами как сотрудником.

Или начнет прятаться за контракт и задерживать вас на формальных основаниях. Например, руководитель отдела продаж в международной компании в одночасье собрался уходить: Заявление об увольнении сотрудник положил на стол руководству ровно за две недели до предполагаемого ухода.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Передача дел новому работнику: Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство.

Порой в организации складывается следующая ситуация: Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она работает, нужно принять нового сотрудника, который будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт будущей мамы. Или когда работник увольняется, известна дата его увольнения и необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность.

Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел принять дела у увольняющегося, нужно опять же каким-то образом оформить его на работу. Зачастую этого требует руководство. Иногда просто "забывают" ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике.

И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: Что делать, когда должность, под которую "заготавливался" внештатный работник, уже освободилась? И как быть, если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет? Сначала рассмотрим аспекты, общие для каждой озвученной ситуации, а затем перейдем к нюансам, связанным с конкретными случаями. Штатное расписание и трудовой договор: Для начала разберемся, что такое штатное расписание и какие функции оно выполняет в организации; рассмотрим соотношение наличия должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.

Штатное расписание конкретно охарактеризовано в Постановлении Госкомстата России от В соответствии с данным документом штатное расписание форма N Т-3 является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате. В качестве назначения штатного расписания указано следующее: Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц Утверждается приказом распоряжением , подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом распоряжением руководителя организации или уполномоченного им на это лица". То есть кадровые документы могут составляться и по форме, утвержденной самой организацией. Казалось бы, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата напрямую не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке. На этом основании некоторые эксперты приходят к выводу, что штатного расписания в компании может и не быть.

Однако данная точка зрения представляется спорной. Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности: Во-вторых, штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. Следует отметить, что в самом ТК РФ фигурируют понятия "штат", "сокращение штата".

Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности. Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания? Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Напомним, что ответственность за нарушение норм трудового законодательства оговорена в ст.

Таким образом, отсутствие в законодательстве прямого указания на обязательность штатного расписания можно рассматривать скорее как пробел законодательства, а не как возможность отказаться от использования этого документа.

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации равно как и с наличием самого расписания.

В соответствии со ст. Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, согласно ст. Он по общему правилу составляется в письменной форме ч. Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе ч.

И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства. Таким образом, трудовой договор с работником, должность которого отсутствует в штатном расписании, не может быть признан на данном основании недействительным, однако проверяющие усмотрят в этом нарушение трудового законодательства со стороны работодателя и привлекут его к ответственности по ст.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в практике судов общей юрисдикции. Более поздняя судебная практика показывает, что доводы относительно отсутствия должности в штатном расписании не принимаются во внимание судом при установлении факта трудовых отношений Апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда от Здесь и далее, употребляя его, будем иметь в виду период отсутствия основного работника, связанный с рождением и воспитанием ребенка, в который входят отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком.

Итак, в штатном расписании организации, к примеру, есть должность юрисконсульта, для которой предусматривается одна штатная единица. Работница, занимающая эту должность, с Что делать с работником Б?

Идеальным для работодателя был бы вариант, если бы работник Б к моменту ухода в "декрет" работницы А уволился по собственному желанию, а на следующий день был бы принят на должность временно отсутствующей "декретницы".

При этом новый трудовой договор с работником Б заключается срочный - на период отсутствия работницы А. Соответственно, когда она выйдет на работу, трудовой договор с работником Б на этом основании прекращается.

Но если работник Б отказывается увольняться и поступать на работу по срочному трудовому договору на должность ушедшей в "декрет"? В этом случае на период отсутствия "декретной" работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения на которые работник также может не согласиться: В какой-то момент время отсутствия работницы А истекает и она намеревается выйти на работу.

Что делать с работником Б, ведь в двух сотрудниках у организации нет необходимости, а последний по собственному желанию увольняться не хочет? Уволить его в связи с выходом на работу вернувшейся молодой мамы мы не можем. Ведь в момент приема работника Б единственная должность юрисконсульта в штатном расписании была занята работницей А, соответственно, оснований для заключения срочного трудового договора с работником Б не имелось, работник принимался не на имеющуюся в штатном расписании должность временно отсутствующего работника, а на должность вне штатного расписания.

Соответственно, договор с новым работником Б мог быть заключен только на неопределенный срок. Должность юрисконсульта в штатном расписании сохранилась за работником А на период его отсутствия. В сложившейся ситуации можно констатировать, что фактически, посредством приема работника Б на должность "юрисконсульт", на которой в тот момент Таким образом, после выхода "декретницы" возможно лишь применение процедуры сокращения численности работников по должности "юрисконсульт" до одной единицы.

При этом работодатель обязан соблюсти гарантии, предусмотренные при увольнении работника по п. Что можно сделать, чтобы предотвратить наступление этих событий и дальнейшие сложности с их решением?

Вернемся к началу ситуации. Если существует необходимость задействовать работника Б еще до начала отсутствия молодой мамы, лучше с работником Б заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор, объяснив это тем, что должность "преддекретного" работника еще не освободилась. При этом следует обратить внимание на то, что данный гражданско-правовой договор не должен иметь признаков трудового договора. Затем, после ухода в декрет, на период отсутствия работницы А с заменяющим ее сотрудником Б заключается срочный трудовой договор.

Можно заключить с работником Б Но этот вариант имеет недостатки. Во-первых, с момента заключения трудового договора до момента начала срока его действия работник Б не сможет приступить к работе, а если это произойдет, то датой начала трудовых отношений будет дата фактического допущения работника Б к работе.

Это возвращает нас к изначальной зоне риска, когда работник Б принимается на работу до ухода в декрет работника А. Во-вторых, если в трудовом договоре обозначить конкретную дату начала трудовых отношений с работником Б - В-третьих, если началом трудовых отношений обозначить не конкретную дату, а событие - факт начала отсутствия "декретницы", то возможно, что у нее и вовсе отпадут основания для временного отсутствия.

Здесь возникает неопределенность относительно того, начнутся или нет трудовые отношения, трудовым законодательством не предусмотрена возможность начала трудовых отношений "под условием" наступления какого-либо события. Прием работника "за штат" с целью последующего перевода на должность увольняющегося работника Ситуация следующая: Предполагается, что он с Если все происходит "по плану", то 12 июля - последний день работника А.

Поскольку должность младшего бухгалтера отдельным приказом в штатное расписание не вводилась и работников на ней с Соответственно, проблема "заштатной должности" в данном случае исчезает, поскольку работник Б благополучно "переместился" в штат.

Хотя риск быть привлеченным к административной ответственности за подобные действия сохраняется. Какие другие риски могут возникнуть в этой ситуации? Работник А может передумать увольняться и отзовет свое заявление об увольнении.

Такое право ему дано в соответствии с ч. В нашем случае в порядке перевода на место работника А никто не был приглашен, соответственно, он в любой день до момента увольнения может отозвать свое заявление.

Тогда получается, что еще недавно решивший уволиться сотрудник остается на должности бухгалтера, предусмотренной штатным расписанием, а работник Б вынужден остаться на должности младшего бухгалтера, которая в штатное расписание не вводилась, но фактически присутствует ввиду наличия трудовых отношений с работником Б. Работодателя такой вариант не устраивает. Да и ближайшая проверка инспекции по труду выявит "заштатного" работника и наложит на организацию штраф по ст. Что делать?

Оптимальным вариантом с точки зрения кадрового делопроизводства будет тот, при котором работник Б уволится по собственному желанию. Но он может этого и не сделать. Тогда, как и в предыдущей ситуации, придется прибегнуть к варианту сокращения, в этом случае - должности младшего бухгалтера, занимаемой сотрудником Б. Поскольку, хотя ее и не было в штатном расписании на момент его приема, но посредством оформления трудовых отношений с работником Б она фактически появилась.

Естественно, этот вариант не только неудобен, но и не выгоден работодателю. Что делать, если работодатель хочет продолжать трудовые отношения с сотрудником Б? Тогда необходимо сокращать должность бухгалтера, занимаемую сотрудником А. В любом случае одним из работников придется "пожертвовать", поскольку изначально предполагалась замена одного работника другим, а не наличие обоих работников. Как можно предотвратить данную ситуацию? Во-первых, лучше подождать, пока основной работник все же уволится, и принимать работника Б на освободившуюся штатную должность бухгалтера.

С юридической точки зрения такие действия не являются нарушением, но нередко бывает так, что все документы оформлены, а работник через несколько часов после приема на работу понял, что она ему не подходит, и он хочет уволиться. В этом случае руководителю предстоит произвести прием и увольнение в один день, если всем сторонам удалось достигнуть соглашения и сотруднику не требуется отрабатывать положенных две недели.

Помимо инициативы работника, могут быть и другие причины, по которым сам работодатель может уволить его в первый же день трудовой деятельности по своему желанию: Для этого потребуется составление акта за подписью двух свидетелей, а также медицинское заключение, подтверждающее наличие следов алкоголя или наркотиков в крови работника.

Как быть? Вадим К. Однако в последний день работы его планы изменились. Он решил остаться в компании и отозвал ранее поданное им заявление. Но что делать работодателю? Если в году российские суды разобрали около тысяч трудовых споров, то в м — уже тысяч. Львиная доля исков традиционно касалась оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе.

8 советов, как удержать ценных сотрудников

Поделиться в соц. Для поддержания жизненного тонуса человеку нужны деньги, которые он может заработать в вашей компании. А завтра ему просто-напросто станет скучно, и он уйдет. В любом случае руководитель должен позаботиться о поддержании отношений с увольняющимся, потому что через какое-то время у него может возникнуть желание или потребность вернуться. Вопрос в том, стоит ли работодателю давать возвращенцу второй шанс? Пример отзыва заявления об увольнении Как определить последний день работы для отзыва заявления об увольнении по собственному желанию? Трудовое законодательство разрешает работнику, который написал заявление об увольнении по своему желанию, отозвать его.

Если старый работник еще не уволился, т.е. дорабатывает можно только уволить сотрудника и принять на следующий день нового.

Прием и увольнение в один день

Несмотря на то, что действующим законодательством разрешается вносить запись в трудовую книжку по истечении 5 дней с момента трудоустройства нового сотрудника, многие руководители предпочитают делать это с первого дня. С юридической точки зрения такие действия не являются нарушением, но нередко бывает так, что все документы оформлены, а работник через несколько часов после приема на работу понял, что она ему не подходит, и он хочет уволиться. В этом случае руководителю предстоит произвести прием и увольнение в один день, если всем сторонам удалось достигнуть соглашения и сотруднику не требуется отрабатывать положенных две недели. Помимо инициативы работника, могут быть и другие причины, по которым сам работодатель может уволить его в первый же день трудовой деятельности по своему желанию:. Если идет речь о приеме и увольнении разных сотрудников на одно рабочее место, то в этом случае такие действия в один день невозможны, так как трудовой договор с предыдущим работником должен расторгаться в последний день его работы — соответственно, новый подчиненный может быть трудоустроен только со следующего дня. Нередко возникает и такая ситуация: работодатель уволил своего сотрудника, внес запись в трудовую книжку, но по каким-либо причинам увольнение не состоялось и он хочет в этот же день принять его обратно на работу. Здесь все очень просто: для восстановления в должности достаточно издать приказ о несостоявшемся увольнении, а запись о прекращении трудовых отношений в трудовой книжке признать недействительной, сделав на строке ниже нее соответствующую пометку.

Как принять нового сотрудника если старый еще не уволился

А что если поговорить об увольнении в позитивном ключе? Новый наниматель, как правило, требует рекомендации с предыдущего места работы. А прежний даст настолько неоднозначные, что уж лучше никаких, чем такие, хотя в процессе совместной работы он был доволен вами как сотрудником. Или начнет прятаться за контракт и задерживать вас на формальных основаниях.

В любой компании есть несколько особо ценных сотрудников — тех, на кого можно положиться, кто кровью и потом будет стараться выполнить порученную руководителем работу. В другой же компании приложат максимум усилий, чтобы удержать сотрудника.

Прием на работу бывшего сотрудника: особенности отражения в 1С

Календарь бухгалтера Проверка контрагента Трудовой кодекс Налоговый кодекс. Автор PPT. Переходим на другую работу — как правильно уволиться и гарантировать трудоустройство после увольнения? Подавляющее большинство работающих по трудовому договору сотрудников рано или поздно задумываются о смене места работы. Вызвано это может быть самыми разными причинами, однако в большинстве случаев увольняющийся, разумеется, планирует именно поменять место работы, а не остаться без работы вообще. Дорогие читатели!

Как принять сотрудника если прежний еще не уволился

Акция месяца 8 88 Работник написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Последний день работы перед отпуском - 12 августа. Можно ли с 15 августа принять на эту ставку нового работника на неопределенный срок? Работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Подобная норма предусмотрена статьёй Трудового кодекса РФ. При этом, частью второй указанной статьи определённо, что днём увольнения, при оформлении отпуска с последующим увольнением, считается последний день отпуска.

Также при приеме на работу бывшего сотрудника необходимо завести новый номер или сохранить старый, поскольку законодательно вопрос о уже работал в ООО «Швейная фабрика» и уволился нового элемента в справочнике Сотрудники (Сотрудник еще не записан.

Можно принять сотрудника, если старый ушел в отпуск с последующим увольнением?

Из этой статьи вы узнаете: Не исключение и перевод человека с одного места на другое, причем как внешний, так и внутренний. В случае же внешнего перевода у людей нередко возникают вопросы. Поэтому предлагаем вам разобраться во всех тонкостях законодательства.

Как принять работника, если он еще не уволился со старой работы

А как это так? Новый сотрудник подтвердил, что на основной работе еще числится в отпуске, но фактически уже не работает. У нас же и приказы, и договоры пронумерованы, табель за первую половину месяца в бухгалтерию уже передан. Полдня будет работать по трудовому, полдня — по гражданско-правовому.

Повторный прием на работу Кадровый учет Основанием для приема на работу в организацию являются ст.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Вениамин

    Ну что же с налогом на старые наши авто, есть или нет?